是时候换一种眼光看待公司内部手机、游戏及社交媒体的使用状况了。

毫无疑问，企业的培训方式会不断多元化，因此在移动应用和游戏与模拟技术方面的投资也将持续增长。有越来越多的员工希望在工作中引入不同的技术方法，同时他们也认为学习与发展团队应该吸收现有的或者具有超前意识的技术方法。因此，Learning 3.0学习时代将会给企业带来更多全新的学习体验。

4月2日，由美国培训杂志和ACT艾呈集团共同主办的“2013美国培训杂志Lear ning 3.0中国峰会”在上海举办，《首席人才官》杂志作为特邀支持媒体，参加了此次会议。此次会议主题是围绕Learning 3.0学习时代给中国企业带来的机遇和挑战所展开，本次峰会上，来自美国的e-Learning专家RayJimenez和A.J. Ripin作为主讲嘉宾分享了当今最热门的话题——社区化学习和移动学习。

此外，中外嘉宾通过圆桌讨论的形式，就中美开展e-Learning的机遇和挑战进行了讨论。贝立兹公司全球新兴市场区域解决方案总监Jan Goedvolk，在此次会议中接受了本刊记者采访。

Learning 3.0学习时代的趋势

在移动中学习 移动并不只是一项科技创造，还是种生活方式。当今社会已经转型，不管在家还是办公室，都可以随时待命。眼下，智能手机正在热销。据市场调研公司尼尔森报道，智能手机将在2011年年底挤占功能手机市场，届时每两个美国人中就将有一人拥有智能手机。许多企业已经开始重视这些数据，以多渠道设备或鼓励员工自己拥有智能手机（或平板电脑）的策略替代传统的、单渠道设备。结果是，原本乏人问津的、以手机为工具的移动学习从形形色色的工具中一跃而起，变身为整合便携式门户网站或者了解一家公司终端生态系统的入口。由此，移动学习完成了自身的重新定义，成为一种“赐能”工具。

在游戏中学习 “游戏化”成为新的潮流，它的初衷就是将每日例行公事转化为趣味盎然的游戏。无论“走”到哪里，诸如登录、共享照片，甚至跟贴都会得到标记、允许浏览更多内容，或者获得积分奖励，让你在排名上更进一步。员工将越来越感受到游戏带给企业学习的好处。据调查显示，到2015年，半数以上致力革新的企业会在过程中实现游戏化，70%以上的全球2000强企业将至少开发出一套游戏化应用程序。

在云中学习 企业“独立作战”的年代已一去不返，取代它的是全透明的公司运作，社交媒体为企业员工打开了沟通和交流的大门。有调研显示， 90%的受访企业已经安装了能够连接社交媒体的局域网，或者计划在一两年内重新设计公司局域网以容纳更多社交媒体功能。社交媒体正从最初的一种应用程序、一项贯穿企业内部的合作工具，转变为整个企业内无所不在的集中式知识管理库。成为员工动力。通过智能手机、游戏和社交媒体成功整合，企业工作流程和传播还将释放能量、激励员工投入，最终更好地实现企业使命、愿景及价值观。

《首席人才官》：在线学习媒体和社交学习工具将会给企业带来哪些挑战？有没有案例？

Jan Goedvolk：在线学习媒体和社交学习工具正在改变企业培训发展员工的方式。e-Learning使培训能够更加灵活，持久以及更有效地进行。尽管电子学习尚未实现高度针对性以及量身定做的培训以迎合企业内员工和群体的具体发展需求，当然，有许多风险因素需要考虑，但是如果适当地运用媒体学习工具，它将会给将来的员工培训发展方式带来变革。

《首席人才官》：事实上，学习本身并非难事。困难在于公司是否需要将其自身建设成具有浓厚学习氛围的企业。对此你怎么看？

Jan Goedvolk：说实话，学习可以是非常艰难的，尤其是发现与保证你所学到的知识能够在将来对你的发展有用。对此学习者在脑中都打出了问号，保持对学习的主动性非常的困难。

另外，对企业而言，建立长期持续的学习系统太难了。尤其是一种学习的文化，正如我们在定义文化时所言： 文化是在特定群体中人们所期望，增强和回报的东西。

所以，建立自己的学习文化也是同样的道理。你需要寻求企业期望的学习方式，从新员工进门的第一时间他们就需要意识到这一点。你同样需要创造并且实施步骤以保证增强学习以及通过奖励和价值确保积极性。

《首席人才官》：在你看来，学习、技能发展是由个人还是企业支配？

Jan Goedvolk：企业需要确定优先事宜并且构建结构，以确保每位员工能够自由进行学习并选择他们希望通过上司和领导者的指导从而提升的要点。员工应该对自己的发展负责，但也需牢记他们需要作为一个整体对企业负责，然后实现企业、员工以及两者共同设定的发展目标。如果不存在保证清晰规范后续跟进的机制，员工会感觉学习已经结束了，这将导致体系的崩溃。

《首席人才官》：企业在构建跨文化学习时，会遇到哪些阻碍困难？有什么解决办法？

Jan Goedvolk：对企业而言任何改变都是非常艰难的。在尝试建立跨文化学习环境时，学习发展专家所遇到的最重大的阻碍就是向行政管理层清晰地展示投资建立跨文化学习体系的回报率。外部研究清楚地表明对跨文化工作的员工而言，跨文化交际学习非常重要，但这还需要内部研究追踪跨文化工作的员工成功与否以及遭遇的阻碍以论证其结果。

这将为实现投资改变打下基础。

一旦行政管理人员外出，这个问题就将在企业内影响文化，并且没有企业有时间等待这些变化自上而下扩散。人力资源部门同样不能期望这一情况自行解决——企业需要通过在各个层面进行员工内部分析，这些人可以作为“改革代表”帮助实现企业内部文化变革。

《首席人才官》：作为员工，你认为他们应该如何运用企业的力量提升自己的水平？

Jan Goedvolk：员工应该与人力资源业务搭档和上司合作以分析现有的缺点与未来发展的需求和优先事宜。他们也应该积极与人力资源部门就企业将来所需技能与能力进行沟通。他们需要合作以分析培训发展机会以强调自身缺点与机会，同时保证企业分配好学习任务以确保将来机会来临时，员工能掌握所需的技能。如果员工意识到这一前景，他们将会积极学习和掌握新的技能，并且提高自己的能力。

《首席人才官》：关于在线学习媒体和社交学习工具，将来会出现怎样的趋势？

Jan Goedvolk：我认为根据很多跨国企业的经历清楚地说明，在线学习媒体和社交学习工具将会飞速发展，并且很可能成为学习发展战略中最重要的组成部分。

来源：《首席人才官》杂志 作者：程海涛